出臺反就業歧視法營造公平就業環境

整整兩個月，北京小伙魯寧只接到了兩家公司的面試通知，其中一家公司的HR在面試時直言不諱地表示，“你的本科院校差了點”。

一直以來，單位招聘以“出身論英雄”的情況并不鮮見，不少求職者都因單位自行設置的學歷門檻被拒之門外。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉在接受《法治日報》記者采訪時指出，單位招聘設置一定門檻可以理解，但諸如僅招收名牌學校畢業生這樣的“唯學歷論”招聘則阻礙了人才的自由競爭，不僅不利于增強社會活力，此類學歷歧視行為更涉嫌侵犯勞動者平等就業的合法權益。

鑒于招聘中各類就業歧視現象屢禁不止，接受記者采訪的專家建議，出臺反就業歧視法，明確就業歧視的概念、適用范圍、法律責任等，整治學歷歧視等各類就業歧視問題，營造公平就業的法律環境。

招聘中學歷歧視屢禁不止

由于個人家庭原因，魯寧3個月前離職，原本想著憑借此前在北京市朝陽區一家相對知名的外企工作經歷，再次求職不算難事，沒想到自己的學歷竟然“又一次”成為絆腳石。

此前魯寧在應聘上一家單位時，就曾被質疑本科畢業的那所普通高校“含金量”較低，最終由熟人引薦，他才獲得了入職機會，并憑借自身能力和后續努力在單位做出成績，還獲得了一些個人獎項。

但在再次求職時，這些曾經的榮譽并沒能讓招聘單位打消顧慮，不少單位依然僅憑學歷就把他刷掉了。

和魯寧一樣，家住北京市石景山區的孟婷同樣畢業于一所普通高校，為提高競爭力，此后她專門報考了在職研究生，最終取得了研究生學歷。但在跳槽時，她發現自己不僅被質疑“第一學歷較弱”，甚至就連此后取得的非全日制研究生學歷，也被個別單位無視了。

“你的研究生學歷是非全日制是吧？”在一家金融公司應聘時，當聽到面試官這句看似自問自答般的問話時，孟婷就深感不妙，最終她果然因為其他原因未能順利入職。但她從一位在這家公司上班的朋友處打聽到，這家單位一直不太“承認”非全日制研究生學歷。

有魯寧和孟婷這種經歷的求職者不在少數，記者針對“求職中是否遭遇過學歷歧視”這一問題隨機詢問了6名求職者，其中5人表示或多或少因學歷受到過區別對待。

事實上，針對學歷歧視問題，相關部門一再發文予以禁止。

2016年，教育部下發的《關于統籌全日制和非全日制研究生管理工作的通知》明確強調，全日制和非全日制研究生實行相同的考試招生政策和培養標準，其學歷學位證書具有同等法律地位和相同效力。

2020年，中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，按照崗位需求合理制定招考條件、確定學歷層次。

針對很多求職者遇到的“第一學歷”問題，教育部曾專門回應稱，國家教育政策文件及管理過程中從未使用過“第一學歷”概念。用人單位在招聘公告和實際操作中不得將畢業院校、學習方式（全日制和非全日制）等作為限制性條件。

但上有政策、下有對策，僅招收“雙一流”高校畢業生、“第一學歷”必須過硬、不考慮非全日制研究生……不少用人單位在招聘時仍然會簡單粗暴地通過“卡”學歷來篩選應聘者。

“一刀切”損害求職者權益

“用人單位招聘時明一套、暗一套，早已是圈內心照不宣的秘密了。”在北京市某營銷策劃公司從事招聘工作的丁瑞向記者直言，他所在的公司由于在業內相對知名，收到的求職簡歷很多，人事部門在初篩時，就會將一些學歷相對“普通”的求職者拒之門外。

丁瑞其實也明白名校出品并非都是精品、普通院校同樣藏龍臥虎的道理，但在招聘時，名牌高校優于普通高校、本科優于高職、全日制研究生優于非全日制研究生等被認為是效率最高、成本最低的篩選方式。

在儲朝暉看來，用人單位在面對大量應聘者時難以全面掌握，無法更精準地鑒別求職者之間的素質差異，在此情況下，將求職者教育背景與其能力水平掛鉤可以理解。但用人單位“唯學歷論”的“一刀切”既不嚴謹，也不科學，學歷歧視行為還容易加重“名校情結”等觀念，用人單位應注重考察崗位所需人員匹配程度和求職者自身的能力和素養。

十三屆全國人大代表、燕山大學經濟管理學院教授邱立成多年來一直關注就業歧視問題，他發現許多用人單位熱衷于用名校生“裝點門面”，不考慮實際崗位需求，盲目設定學歷限制，反而造成高學歷人才的浪費。

“企業招聘不應把學歷作為一個排除選項，用人單位通過學歷簡單將人才標簽化，忽視了求職者的個體差異和綜合能力，不僅破壞就業公平，也損害了勞動者的合法權益。”21世紀教育研究院院長熊丙奇指出，實際招聘中，用人單位往往會以其他借口拒絕應聘者，或根本不給應聘者面試的機會，因此求職者很難收集到證據，難以維權，這也導致招聘學歷歧視等問題屢禁不止。

專項立法保障公平就業

就業是民生之本，促進充分就業是安國之策。但實踐中，除學歷歧視外，很多應聘者還遭遇過性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視等各類就業歧視問題。

“就業歧視一般是指企業在招聘中，以性別、年齡、學歷、地域等一些與工作性質無關的因素來區別對待應聘者。”華東政法大學中國法治戰略研究中心副研究員孫煜華認為，反就業歧視并不是要求企業不設條件，而是反對企業以與工作崗位、工作職責并不相關的因素來不合理對待應聘者。比如，一個崗位需要英語運用，招聘時要求求職者要過英語四級、六級就不算就業歧視。

孫煜華注意到，目前勞動法只禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”四種就業歧視，雖然殘疾人保障法、就業促進法等法律擴大了保護領域，但與就業歧視相關的法律法規較為零散，且多為原則性規定，諸如學歷歧視等就業歧視現象仍缺乏法律明確規定，這不僅給企業留下“后門”，也使得監管執法缺乏足夠依據。

他建議出臺反就業歧視法來調整就業歧視問題，對就業歧視的概念、適用范圍、法律責任、反歧視專門機構和糾紛處理機制、司法救濟等作出統一規定，營造公平就業的法律環境。

“立法具有規范性、普遍性、強制性的特點，是解決就業歧視問題最切實可行和最有效的措施。”邱立成建議盡快制定一部權利義務明晰、操作性強的反就業歧視法，構建健全的反就業歧視法律法規體系。

除完善立法外，邱立成認為，還應暢通就業維權渠道，加強司法保護，設立就業法庭或專門機構，并探索設立與平等就業有關的公益訴訟制度等，專門維護勞動者平等就業權利。

“就業歧視問題亟待規制，但認定標準必須客觀公正，要避免制造另一種求職‘不公平’現象的出現。”儲朝暉指出，特別是針對學歷歧視問題，要客觀設定判斷標準，避免出現一些綜合素質和求學經歷均較為一般的求職者要求用人單位強行將自己和優質人才“拉平”等情況。