如何構建新型和諧勞動關系？技術進步的雙刃劍與未來的勞動力市場 | 學術光華

　　在低碳發展戰略、行業政策調整、公共衛生事件、數字經濟浪潮等多因素的影響下，勞動關系所處的環境發生了很大的變化，催生了諸多值得研究探討的新話題。探索走向新型和諧勞動關系的形式和路徑，成為北京大學光華管理學院副教授任潤近些年關注的焦點。
　　“最近幾年能夠觀察到有很多新的工作形式產生，如眾包平臺從業者，如網約車司機、外賣配送員等，這使得現在的勞動關系不像原來那么單純，現在變得非常多樣化、復雜化。”任潤說。
　　在她看來，勞動關系涉及的利益相關方由于技術進步和新工作模式的產生變得更為復雜和多樣。例如，第三方公司和平臺作為新的利益相關方介入了傳統的用人單位-員工-政府三方勞動關系；與此同時網約車司機、外賣配送員等新的工作模式使得員工雇傭和管理方式發生變化；眾籌、外包等業務模式也使組織邊界日益模糊，這些變化為未來研究提供了更多可供探討的話題與研究空間。
　　技術進步帶來的多元化變革
　　新型和諧勞動關系包含的形式有哪些？除了進一步增長的外包形式和靈活就業等，任潤認為最大的新形式是新型勞動平臺的產生，互聯網平臺使得這樣的勞動形式得以存在。
　　“一方面，技術進步促使新的勞動形式產生，比如在線平臺的眾包服務，包括借助技術和算法來管理外賣騎手等。另一方面，技術進步取代了一部分人的工作內容，這需要勞動者思考如何在就業市場上保持競爭力。”任潤說。
　　此外，任潤指出，技術進步帶來的新的工作方式使原來的領導-員工關系發生了變化。受疫情影響，遠程辦公在國內外都得到了廣泛應用，這給管理者帶來新的挑戰：以前在辦公室里，領導能看見員工在干什么，管理相對直接簡單；而新方式下，領導需要去管理不在同一個空間辦公的勞動者。
　　任潤分享了一項正在推進的研究，該研究圍繞“在家辦公對員工創造力的影響”這一研究話題，提出了一個雙路徑模型：一方面在家辦公有助于提升工作自主性，從而對員工創造力產生正向促進效應；另一方面在家辦公導致員工的工作量和工作時長增加，可能為創造力帶來負面影響。
　　任潤表示，技術進步首先能夠產生多元的勞動形式，也能夠幫助企業管理這些多元的勞動形式。盡管人確實有一些不可替代的競爭優勢，但一些重復的、簡單的工作完全可以被技術替代，這會對從業者造成一定的壓力和焦慮，最終會促使就業數量和就業結構都發生調整。
　　在任潤看來，技術進步對勞動者的影響，從結構上看受影響最大的是中間部分——即“有一定的教育水平，但又不是那么高”。例如，有研究發現研究生以上學歷的勞動者更不容易被替代，因為這類從業者有較好的創造力和邏輯分析能力，這是目前AI相對的劣勢。
　　“當然不是說讓從業者都去考研究生，而是要確保自己的工作有一些不容易被AI所替代的競爭力。”任潤表示，一定要認識到技術能夠為人完成的任務，以及人優于技術的點在哪里。
　　任潤指出，我們不僅應關注機器人等自動化技術對企業勞動力需求的替代效應導致對就業數量帶來的消極影響，也應關注技術進步的就業創造效應帶來的新崗位的產生和就業結構的調整，進一步探討如何通過再培訓幫助可被替代的低技能勞動力轉型成為不易替代的高技能勞動力。
　　靈活用工模式的興起與思考
　　隨著技術的進步，越來越多的工作可以通過遠程或者線上完成，出于成本或者項目制的考量，靈活用工模式（如外包、共享用工、零工平臺等）相繼出現。從雇主的角度來說，外包等形式不需要考慮提供各種勞動福利，對企業來講是一個低成本的選擇。
　　“這種新型勞動關系當然有一定的優點，但隨之而來的很多問題需要逐步解決。一些平臺企業通過外包的形式把企業應當擔負的責任摒除了，這種做法是否應該？這里面有很大的一個問號。”任潤說。
　　任潤的一項研究發現，如果用人單位對合同工（contract worker）和正式工（formal worker）不能一視同仁，會導致合同工對用人單位的承諾（commitment）降低以及后續離職傾向增加。
　　例如，企業在信息平臺發布了用工需求，勞動者看到后進行了響應，如果在提供勞動的過程中出現了用工風險，應該是哪個主體來承擔責任？
　　在任潤看來，只要勞動者在提供勞動，就應該有一個雇主為其勞動提供保障。而誰去保障的問題在某些場景下定位模糊，這也是目前需要明確的問題。
　　“在一些平臺選擇外包形式用工的同時，也有一些平臺選擇和勞動者直接簽訂合同。難道后者不知道外包的形式成本更低，又減少了很多必要的管理成本與事項？”任潤認為，直接雇用確保了勞動者的權益得到保障，將以人為本落到了實處。企業是否選擇直接雇用，一是源于企業的文化管理理念，二是一把手的管理哲學問題。
　　對于當前這一形式的用工關系，任潤認為可以從三方面進行提高：
　　一是立法和監管要到位，同時思考相關法規出臺后如何強化落實，例如人社部2023年6月29日發布的第50號令明確規定嚴禁“以欺詐、脅迫、誘導勞動者注冊為個體工商戶等方式，改變用人單位與勞動者的勞動關系，幫助用人單位規避用工主體責任”；二是從企業層面來說，勞動外包有其合理之處，有其存在的必要，但需要加強對用工企業和外包企業的教育和規范管理，使其為外包勞動者提供必要的勞動保障；三是就勞動者自身來說，需要提高對自己權益的認識和法律意識。
　　構建新型和諧的勞動關系
　　目前，我國的勞動力結構不夠平衡，一些行業和企業所需的勞動者供大于求，包括流水線工人、外賣騎手、數字經濟人才等等。構建新型勞動關系是社會發展的必然結果，但當前一些企業用工關系緊張，存在企業壓榨員工的現象。
　　任潤指出，從勞動者層面來說，沖突的產生一定程度上是個人意識的覺醒，勞動者的需求更加多樣化；從企業的生存和發展來說，企業需要員工源源不斷地去奉獻和創造，這是市場競爭傳遞的結果，而這需要員工增加精力和時間投入。
　　“這就形成了一個矛盾。勞動者希望在工作之余做一些其他活動，但勞動者的時間和精力是有限的，當無法滿足企業其他方面的需求時就會產生沖突。”任潤分析說，最大的問題在于外部環境變化太快，對企業也提出了新的要求，原來沒有這些壓力時，企業在一個相對穩定的環境中可以逐步發展。
　　任潤給出了進一步的解釋：在相對穩定的環境里，企業的發展是可預期的，對于員工的期望也相對穩定，滿分100分的情況下員工做到90分就可以了；但當外部環境不確定時，企業會將不確定性傳遞給員工，就會要求員工做到120甚至150。
　　企業與員工之間，如何形成健康和諧的勞動關系呢？
　　“健康和諧的勞動關系不能僅限于勞動合同上的物質交換，還包括很多非物質的、非量化的一些資源，比如情感、精神上的一些交換等等，這種社會交換要在日常的員工管理中體現。”任潤說。
　　任潤表示，很多互聯網大廠的食堂、健身房等設置在一定程度上是想去滿足社會交換。但就效果而言，這只是第一步。企業不能把所有的社會交換全都寄希望于食堂、健身房等等。如果這類基礎保障缺失，員工可能會產生不滿；但提供了，員工也僅僅是沒有不滿而已，不會變得更加滿意。
　　至于讓員工更加滿意的東西是什么，任潤認為一定是內在激勵。內在激勵因素來自哪里？給勞動者提供一個成長的空間和平臺。在任潤看來，一個健康的勞動關系，一定是相互成就、相互成長的。對于企業來說，想要勞動者貢獻智慧付出努力，要考慮除了金錢還能為其提供什么。
　　“現在大家找工作考慮的除了薪資，還會考慮說這個公司到底能帶給我什么，是否是感興趣的工作內容，是否有一定的挑戰性，是否能在平臺得到進一步的成長，這是大家更加關心的。”任潤說。
　　任潤，北京大學光華管理學院副教授，入選教育部新世紀人才支持計劃。她在美國德州農工大學獲得管理學博士學位。她的研究興趣包括創造力、領導力、組織公平以及人力資源管理，曾主持或參與國家自然科學基金項目和教育部人文社會科學項目。她的研究已發表在國內外學術期刊，如Journal of Applied Psychology， Journal of Business Ethics， Personnel Psychology， Journal of Organizational Behavior， Journal of Vocational Behavior， Journal of Occupational and Organizational Psychology，以及《管理世界》等。